Hace una década, la compensación en acciones, pagar a los empleados con acciones de la empresa- era un beneficio reservado sólo a los ejecutivos.
Esta práctica fue ampliamente utilizada por las empresas como una forma de optimizar la retención y mantener sus balances limpios. Desde entonces, la compensación en acciones se ha expandido rápidamente. Se calcula que en los próximos 10 años las empresas públicas compensarán a sus empleados con cerca de 800.000 millones de dólares en Unidades de Acciones Restringidas (RSU), acciones prometidas a los empleados cuando se cumplan determinadas condiciones.
Teniendo en cuenta las más de 400 salidas a bolsa del año pasado, el crecimiento de las compensaciones en acciones en el sector tecnológico no muestra signos de desaceleración. Se espera que sólo las empresas tecnológicas paguen a sus empleados más de 40.000 millones de dólares en RSU este año, según la base de datos de nóminas de Candor.
Esta proliferación masiva de compensaciones en acciones ha cambiado definitivamente los incentivos laborales, especialmente en la industria tecnológica. No es exagerado decir que en 2021, el factor más importante que determina la riqueza de una persona es la empresa que elige para trabajar. Pero los gestores de patrimonio aún no están preparados para ayudar a los trabajadores a decidir entre aceptar un trabajo en Snapchat o en Stripe. A medida que la remuneración en acciones ha pasado de ser una ventaja de la alta dirección a una característica salarial común en el sector tecnológico, muchos empleados se ven abandonados a su suerte.
A continuación, abordamos los principales retos para los empleados remunerados con fondos propios, así como las estrategias para contrarrestarlos; cómo las empresas con visión de futuro pueden cambiar el panorama de los fondos propios; y dónde podemos ver la promesa de herramientas para servir mejor a ambos.
El cambio de la equidad: de un beneficio ejecutivo a una expectativa salarial
Las herramientas que se utilizan actualmente para entender y gestionar la remuneración en acciones se construyeron en gran medida en la década de 1970. En 1972, el Consejo de Normas de Contabilidad Financiera emitió la Opinión número 25 del Consejo de Principios Contables (APB 25), que permitía a las empresas evitar el registro de las opciones sobre acciones como gasto de compensación en sus cuentas de resultados.
Después de eso, las opciones sobre acciones ganaron un gran atractivo como forma de compensación. A mediados de los años 90, la base de datos Execucomp de Standard and Poor’s mostraba que el 85% de los ejecutivos recibían incentivos en acciones de una u otra forma. Esto no duró mucho: en medio de las crecientes acusaciones de evasión fiscal, fraude y los escándalos de Enron y Worldcom, muchas empresas abandonaron las opciones sobre acciones en favor de la estructura contable más sencilla de las unidades de acciones restringidas, o RSU. Mientras que con las opciones sobre acciones, los empleados tienen la oportunidad de fijar un precio para comprar acciones más adelante, las RSU son unidades de acciones que se entregan al empleado y que éste no tiene que comprar.
Para los empleados; limitaciones en torno a la compensación en acciones y estrategias para aprovecharla al máximo
Los empleados suelen enfrentarse a cuatro retos comunes a la hora de entender y gestionar la renta variable: las restricciones comerciales, el riesgo concentrado, la asimetría de los datos y la complejidad fiscal. A continuación, se abordan estos retos individualmente, así como las estrategias para mitigar los inconvenientes y el riesgo al navegar entre ellos.
1. Restricciones comerciales
Aunque las leyes sobre el uso de información privilegiada en su forma básica se remontan a 1909, la regulación tal y como la conocemos hoy en día se estableció en gran medida a mediados de la década de 1980, catalizada por el aumento de los grupos de presión políticos y el endurecimiento de la SEC y el Congreso en relación con el uso de información privilegiada. En la actualidad, muchas de las leyes que regulan la remuneración de las acciones no han cambiado su propósito original: evitar el uso de información privilegiada por parte de los ejecutivos.
En realidad, es difícil definir quién tiene acceso a la información que puede crear una ventaja comercial. Así que las empresas han tomado una decisión calculada: cada empleado, por muy joven que sea, es tratado legalmente como un «insider». Esto significa que los empleados sólo pueden vender acciones cuando se les permite, incluso si las poseen directamente. En muchas empresas, esta ventana es trimestral después de las convocatorias de beneficios, cuando las acciones suelen ser más volátiles.
Ventas por etapas:
La mecánica de las ventas escalonadas es sencilla: usted designa por adelantado cómo y cuándo desea vender las acciones, y luego un tercero se encarga de cumplir sus instrucciones. Como resultado, los empleados pueden vender acciones libremente, incluso durante períodos de apagones, fusiones y litigios; y utilizar el producto de la venta escalonada para hacer frente a necesidades inmediatas de efectivo, como la compra de una casa, o invertirlo en carteras más equilibradas en cuanto al riesgo.
En un estudio de Stanford, los planes de venta escalonada de acciones mostraron un 6% más de rentabilidad a lo largo del tiempo, así como beneficios de cohorte como la optimización fiscal y la reducción del riesgo de mercado y las posiciones concentradas.
Líneas de crédito: Los empleados pueden garantizar sus RSU para obtener un préstamo. Esta opción se suele utilizar para la liquidez temporal, cuando la persona no quiere vender sus acciones. Esta puede ser una buena opción para «tener su pastel y comerlo también» si las acciones crecen a un ritmo más rápido que los intereses del préstamo.
2. Riesgo concentrado
Un segundo reto que muchos empleados encuentran en torno a la compensación en acciones es el riesgo concentrado. Un empleado del sector tecnológico puede tener hasta el 90% de su patrimonio en acciones de su empresa a través de su remuneración, según un estudio de mercado de Candor realizado a más de 1.000 trabajadores del sector. Dado que los trabajadores están limitados en cuanto a cuándo y cómo pueden vender, el riesgo de liquidez, de empresa y de mercado puede agravarse en su contra con el tiempo.
Gracias a las historias sobre pagos masivos que convierten a los primeros empleados de las empresas FAANG en millonarios de la noche a la mañana, muchos millennials y Gen Zers han sido condicionados a tratar sus acciones como un billete de lotería. Se les enseña que tenerla les hará ricos. A veces, esto es cierto.
Otras empresas han experimentado descensos similares; ninguna empresa es inmune a una perturbación del mercado. Un estudio realizado por JP Morgan Chase en marzo de 2021 sobre 13.000 valores de gran, mediana y pequeña capitalización entre 1980 y 2014 mostró un descenso del 70% o más en el precio de una acción desde su máximo, tras el cual hubo poca recuperación. El estudio sugiere que los descensos no están ligados a acontecimientos puntuales, como un auge tecnológico o una pandemia.
3. Asimetría de datos
Un tercer obstáculo al que se enfrentan los empleados en torno a la remuneración en acciones es que muchas empresas confían en la asimetría de datos para retener el talento. Desgraciadamente, la arquitectura de la compensación puede ser a menudo un juego del gato y el ratón en el que las empresas superan la complejidad para no sobrepasar los límites de pago totales mientras los empleados se reúnen en foros para invertir las cifras de la compensación total. Puede ser casi imposible para un solicitante de empleo comparar fácilmente las ofertas de remuneración en acciones de varias empresas sin ayuda externa.
Toda esta complejidad que rodea a la equidad significa que muchos empleados de tecnología dependen de fuentes externas para obtener información valiosa. Esto incluye foros de redes profesionales como Blind, Elpha y 1Point3Acres para revisar las empresas, bases de datos de inversores como Morningstar y Crunchbase para evaluar el rendimiento y las métricas de las empresas, y foros en línea como Candor, Triplebyte, Angelist y Option Impact para analizar los datos salariales.
Ha surgido un próspero mercado secundario en torno a las personas que venden sus hojas de cálculo de acciones meticulosamente compiladas y su metodología a otros empleados de la tecnología. Esta brecha de conocimiento está madura para las nuevas herramientas de software y la innovación.
4. Complejidad fiscal
Por último, a menudo se pasa por alto la planificación fiscal cuando se trata de la remuneración en acciones. La mayoría de las empresas tratan las RSU como un ingreso adicional, lo que significa retener muchos menos impuestos. El tipo fijo del IRS para los ingresos salariales complementarios de hasta un millón de dólares era del 22% en 2021; en cambio, el tipo del impuesto federal sobre la renta para un empleado del sector tecnológico que trabaje solo y gane entre 209.426 y 523.600 dólares es del 35%. Este desfase puede dar lugar a que los empleados del sector tecnológico deban importantes cantidades a Hacienda.
Aunque hay muchas herramientas fiscales que pueden beneficiar a los empleados del sector tecnológico, encontrar un contable que pueda estructurar un plan fiscal en torno a la compensación en acciones puede ser difícil. En una encuesta realizada en 2021 por Candor a 1.500 empleados de empresas tecnológicas públicas, por ejemplo, sólo el 47% declaró tener un plan fiscal.
Ya hemos visto a empresas como Fidelity, Morgan Stanley y First Republic comercializar el «bienestar financiero» como una ventaja para las empresas tecnológicas. Sin embargo, las ofertas realizadas hasta la fecha, mejores tipos de interés para los préstamos, herramientas básicas de inversión, cajeros automáticos en el campus, ayuda para los préstamos estudiantiles; han sido a menudo superficiales.
